Urgensi Manajemen Risiko dalamTata Kelola Manajemen Organisasi

Oleh : Dr. H. Suharjono, S.H., M.Hum.

Terdapat perkembangan yang cukup menggembirakan karena banyak organisasi baik lembaga2 pemerintah maupun lembaga swasta, semakin berkembang dalam mutu atau kualitas kearah perbaikan2 dan penyempurnaan, dari yang kurang menjadi lebih bermutu, bahkan menjadi titik ukur dalam menentukan mutu organisasi yakni manajemen risiko. Meskipun demikian sampai saat ini secara relatif belum begitu dipahami oleh sebagian organisasi mulai dari pengertian, fungsi, tujuan , nilai, sampai pada bagaimana terapan dari manajemen risiko. Hal ini dapat dimaklumi mengingat masih kurangnya pencerahan, pembinaan, sosialisasi, pelatihan, minat dan sarana dan prasarana yang terkait dengan manajemen risiko masih relatif terbatas. Padahal pada hakikatnya terhadap setiap organisasi apapun bentuknya pasti menghadapi suatu ketidakpastian yang akan terjadi dalam bentuk peluang dan ancaman pada proses pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
Kondisi pada setiap organisasi yang bersifat demikian tersebut harus disadari secara maknawi dan mendalam agar terdapat efektivitas dan efisiensi organisasi dalam mencapai sasaran organisasi. Di sisi lain atas hakikat dari risiko itu sendiri bukan sesuatu hal yang mudah untuk dipahami. Hal ini mengingat dasar dari suatu risiko adalah sesuatu yang akan terjadi dan bersifat sebagai sesuatu yang tidak pasti. Sehingga perlu upaya-upaya pemahaman atas suatu risiko secara mendalam dan serius hingga pada tingkatan dimungkinkan akan mampu memprediksi risiko2 dan mengelola risiko2 secara baik, tepat dan benar.
Risiko pada hakikatnya sebagai suatu ketidakpastian yang akan terjadi yang berdampak pada sasaran dari suatu organisasi. Dari hakikat risiko yang bersifat demikian, maka risiko adalah sebagai sesuatu hal yang belum terjadi, yang akan kemungkinan akan terjadi pada saat kemudian. Maka dengan demikian risiko dapat disifati sebagai potensi yang akan terjadi baik yang bersifat positif maupun negatif terhadap sasaran organisasi. Sedang sasaran organisasi bisa berupa visi, misi nilai2 dan filosofisi organisasi, dan juga berupa sasaran jangka panjang, menengah dan pendek. Sasaran utama atau tingkat pertama bersifat normatif atau abstrak,konseptual, idiil berupa nilai2 umum dan bersifat filosofis. Pada sasaran tingkat kedua berupa strategi jangka panjang dan menengah, penentuan pilihan portfolio aktivitas, arah tugas dan fungsi, kebijakan penggunaan sumber daya, disini mulai dipertimbangkan potensi2 risiko. Pada tingkat ketiga, sebagai level fungsional dan implementasi atas strategi yang telah dirumuskan. Pada level ini sasaran bersifat detil dengan angka2 dan jenis atau item sasaran dengan pertimbangan risiko sudah diintegrasikan di dalamnya.
Hakikat risiko yang terkait dengan sasaran organisasi harus dipahami dengan baik, tepat dan benar mengingat pada tataran empiris berdasarkan observasi obyektif dan analisis yang mendalam, pengertian risiko tersebut banyak dijumbuhkan atau disalahmengertikan dengan pengertian atau hakikat dari masalah pada organisasi. Masalah pada prinsipnya sebagai suatu peristiwa yang berdampak negatif dari sasaran organisasi. Dengan demikian masalah sebagai peristiwa yang sudah terjadi. Namun meski bersifat sebagai peristiwa yang sudah terjadi, peristiwa itu akan dapat juga berdampak ke depan yang bersifat negatif, yang dimungkinkan akan menjadi krisis dan dapat berakibat fatal berupa bencana jika tidak dikelola secara baik. Pada masalah dari organisasi ke depan perlu tindakan dengan pendekatan manajemen krisis, berbeda halnya dengan penanganan atau tata kelola atas risiko organisasi yang ke depan perlu dilakukan suatu tindakan yang bersifat antisipatif sebagai jaminan yang wajar atas pencapaian suatu sasaran dengan pendekatan manajemen risiko.
Atas risiko yang memungkinan akan terjadi dengan hakikat atau pengertian tersebut, perlu dilakukan suatu tata kelola risiko secara baik, agar tidak menimbulkan kerugian di kemudian hari. Sehingga tata kelola atau manajemen risiko dimaksudkan atau ditujukan untuk melindungi nilai dan menciptakan nilai pada suatu organisasi dengan cara melakukan pengelolaan risiko, pengambilan keputusan, penetapan sasaran, upaya pencapaian dan perbaikan2nya. Pengelolaan risiko merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan kepemimpinan dan tata kelola organisasi, hal ini merupakan bagian dari kegiatan2 dan proses2 organisasi, dengan mempertimbangkan faktor internal dan eksternal organisasi, faktor SDM, budaya, prinsip2 kerangka kerja dan proses2 yang telah ditetapkan.
Dengan demikian manajemen risiko sebagai aktivitas2 organisasi yang terorganisir, dan terarah berkaitan dengan risiko2 organisasi. Sedang prinsip2 risiko sebagai acuan dalam pelaksanaan manajemen risiko. Kerangka kerja sebagai landasan dan pengaturan organisasi guna pelaksanaan atau penetapan manajemen risiko dan proses manajemen risiko sebagai rangkaian kegiatan manajemen risiko per masing2 risiko dan secara kolompok sesuai dengan jenis sasaran yang terdampak, dengan kata lain proses manajemen risiko sebagai inti dari keseluruhan manajemen risiko.
Sedang proses manajemen risiko sebagai inti dari keseluruhan kegiatan risiko akan berkaitan dengan langkah2 yang dapat berupa: 1.pemahaman sasaran dan kaitannya dengan risiko,yang berupa peluang dan ancaman sebagai wujud dari ketidakpastian pada pencapaian sasaran,2.identifikasi risiko, berupa pengidentifikasian atas kemungkinan risiko2 yang diprediksi akan terjadi, yang dilakukan secara komprehensif, 3.analisis risiko, sebagai analisis atas identifikasi risiko yang kemungkinan terjadi dan berapa besar dampaknya, 4.evaluasi risiko sebagai upaya pemilahan atas risiko2 dan perlakuan atas risiko2nya, 5.perlakuan risiko, sebagai perlakuan risiko2 yang telah ditentukan atas urutan evaluasi risiko sesuai kebutuhan.
Pada suatu aktivitas manajemen organisasi, masalah manajemen risiko harus dipahami sebagai bagian internal aktivitas organisasi secara menyeluruh, tidak lagi dapat dipandang hanya sebagai kebutuhan
diluar aktivitas sistim organisasi secara keseluruhan. Sehingga dalam manajemen organisasi, masalah manajemen risiko sebagai inheren dan menjadi kewajiban untuk menempatkan manajemen risiko sebagai bagian dari sistim manajemen organisasi, artinya manajemen risiko dari sejak perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian tata kelola manajemen organisasian, sudah harus dimasukkan sebagai bagian dari sistim dalam manajemen organisasi. Hal ini harus dilakukan karena dengan manajemen risiko adalah bertujuan untuk penciptaan nilai dan perlindungan nilai dari suatu organisasi. Nilai dari organisasi akan dapat diciptakan dari manajemen risiko, karena terhadap risiko sudah diprediksi terlebih dahulu dengan pendekatan ilmu manajemen khususnya ilmu manajemen risiko, baik atas risiko berdampak positif maupun risiko berdampak negatif atas sasaran organisasi sekaligus strategi2 yang dilakukan sebagai upayanya, begitu pula dalam perlindungan risiko atas risiko organisasi dapat dilakukan dengan pendekatan berdasar pola yang sama dengan pendekatan penciptaan nilai sesuai sistim keilmuan manajemen risiko. Sehingga terhadap nilai organisasi sesuai hakikat dan tujuan manajemen risiko yang bersifat penciptaan nilai dan perlindungan nilai organisasi, maka dengan manajemen risiko dimungkinkan terjadi suatu perlindungan dan penciptaan nilai pada SDM, barang dan anggaran atau uang dari organisasi, termasuk juga nilai2 selain nilai yang bersifat material yakni nilai yang bersifat immaterial. Nilai immaterial organisasi bisa jadi lebih penting dan lebih besar artinya bagi suatu organisasi, mengingat organisasi telah membangun suatu image atau nama sudah berjalan lama, dalam proses yang panjang terus menerus, menjaga kualitas atau mutu atas suatu nama organisasi. Dengan demikian penciptaan nilai dan perlindungan nilai dari suatu organisasi, bersifat urgen atau penting dengan pendekatan manajemen risiko karena manajemen risiko bersifat mentata kelola risiko dari proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan hingga pengendalian atas seluruh atas aktivitas organisasi dengan kemungkinan2 risiko yang akan terjadi secara terpola dan tersistim dengan baik berdasarkan manajemen risiko dalam tata kelola manajemen organisasi.

Hormat

Dr. H. Suharjono, S.H., M.Hum.

Pembentukan Budaya Kerja dalam Upaya Mewujudkan Pelayanan Prima pada Manajemen Organisasi

Oleh : Dr. H. Suharjono, S.H., M.Hum.

Budaya pada hakikatnya sebagai kreasi manusia atau hasil karya manusia yang terus menerus yang menjadi kebiasaan yang terus berkembang dari waktu ke waktu. Perkembangannya terutama ditentukan faktor manusia. Manusia disini sebagai faktor dominan dalam menentukan perkembangan budaya.
Dalam kaitannya dengan kerja, budaya dapat dimaknai sebagai tata cara, sistim, prosedur atau proses dalam bekerja yang diciptakan manusia dalam bekerja. Sehingga budaya kerja pada hakikatnya sebagai cipta karya manusia dalam bekerja.
Pada suatu manajemen organisasi, pada lembaga atau institusi atau satuan kerja SATKER, terdapat suatu tugas dan fungsi TUSI yang sudah jelas, yang bisa sebagai breakdown atau pengewajantahan atau perwujudan dari fungsi2 kelembagaan yang lebih luas dan atas, misal fungsi negara membagi pada pokoknya fungsi eksekutif, fungsi legislatif dan fungsi yudikatif.
Dari fungsi2 tersebut akan timbul bagi lembaga atau institusi suatu TUSI yang merupakan tugas dan fungsi bagi masing2 lembaga atau institusi. Selain fungsi pada lembaga negara, juga terdapat TUSI pada organisasi swasta, organisasi sosial, keagamaan, kemasyarakatan dan lain2 yang profit maupun non profit.
Dalam melaksanakan fungsi2 tersebut lembaga atau organisasi akan berhubungan dengan kepentingan masyarakat yang nota bene memerlukan pelayanan, sehingga lembaga atau organisasi sesuai TUSI nya masing2 bertugas melayani kepentingan masyarakat. Pelayanan yang diberikan harus memenuhi standar produk pelayanan yang berkualitas dengan baku mutu tertentu.
Dalam melaksanakan TUSI, lembaga atau organisasi yang berupa out put pelayanan masyarakat harus dilakukan secara tersistim pada tata cara, proses dan prosedur, waktu dan biaya terhadap out put produk pelayanan dalam baku mutu tertentu dan kualitas produk pelayanan bersifat melalui kontrol kualitas.
Dalam hal ini lembaga atau organisasi dalam melaksanakan fungsi pada TUSI nya diharuskan melaksanakan fungsi manajemen yang baik secara keilmuan, dengan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan yang baik, agar TUSI dari masing2 lembaga atau organisasi menghasilkan pelayanan yang prima bagi masyarakat yang ber baku mutu tertentu, yang bersifat tersistim, terukur dan teratur.
Budaya kerja yang dibentuk oleh lembaga atau organisasi dalam upaya menciptakan produk pelayanan prima yang bersifat tersistim, terukur dan teratur tersebut, harus dilakukan dengan pendekatan keilmuan manajemen dan juga harus mengikuti trend dunia ilmu pengetahuan dan teknologi IPTEK yang berkembang sangat pesat.
Kemampuan lembaga mengikuti perkembangan IPTEK bersifat sebagai suatu tuntutan zaman untuk dapat memberikan pelayanan yang prima bagi masyarakat.
Wujud pelayanan prima bagi masyarakat harus bersifat obyektif, tersistim, terukur, teratur dan transparan bagi masyarakat luas. Pada dasarnya keterbukaan secara luas harus bersifat transparansi dalam pendekatan IPTEK dengan standar tertentu yang dapat dengan menggunakan teknologi informasi.
Pendekatan budaya kerja dengan memanfaatkan IPTEK khususnya teknologi infomasi dalam manajemen organisasi harus dilakukan sejak perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan. Sehingga wujud organisasi dan manajemen modern yang bercirikan efisiensi dan efektivitas akan terlaksana secara nyata dan baik, yang dimulai dari awal pelayanan, proses pelayanan dan akhir pelayanan berupa out produk pelayanan yang prima.
Untuk mengetahui hasil produk layanan suatu lembaga atau organisasi secara transparan dan obyektif harus diukur melalui pengukuran yang terbuka, tersistim, terukur dan teratur, yang dituntut harus menggunakan TI yang bersifat online, melalui penilaian masyarakat luas dengan menggunakan aplikasi survey online, dengan menggunakan quitioner atau pertanyaan2 yang dapat bersifat memberikan gambaran secara obyektif dan transparan akan budaya kerja dari manajemen organisasi dalam menghasilkan produk layanan yang prima.
Dengan demikian unsur atau variabel pembentukan budaya kerja merupakan unsur penting dalam mewujudkan layanan produk yang bersifat prima pada suatu lembaga atau organisasi. Sehingga lembaga dituntut untuk membentuk budaya kerja yang tersistim, terukur dan teratur dengan kualitas budaya kerja berbaku mutu yang baik.
Pada dasarnya budaya kerja yang bersifat menghasilkan produk pelayanan akan berkaitan dengan TUSI dari suatu lembaga atau organisasi dalam melaksanakan fungsi dari lembaga atau organisasi. Pada lembaga peradilan sebagai pelaksana fungsi yudikatif, yang memiliki TUSI menerima,memeriksa, memutus dan mengadili suatu perkara harus melakukannya dengan pendekatan sistim manajemen organisasi yang terukur, teratur, tersistim dengan baku mutu tertentu sesuai grand desain lembaga peradilan yang memiliki visi mewujudkan peradilan yang agung.
Upaya mewujudkan visi peradilan yang agung, harus dilakukan secara tersistim, terukur dan teratur sesuai standar baku mutu tertentu, dengan pendekatan sistim manajemen organisasi yang baik dan modern serta up to date, dengan memberlakukan azas peradilan sederhana, biaya ringan dan terbuka dengan proses dan prosedur sesuai ketentuan hukum yang berlaku dalam rangka mewujudkan fungsi2 filosofis peradilan berupa keadilan, kepastian hukum dan kemanfaatan hukum. Hal2 tersebut akan terwujud dengan baik apabila apatur peradilan atau anggota masyarakat dapat menggunakan atau memanfaatkan perkembangan IPTEK dengan baik khususnya teknologi informasi, yang saat ini gencar dilakukan oleh lembaga peradilan dengan secara tersistim seperti PTSP, SIPP, e - court, e litigasi, e terang dan aplikasi2 lain pada dunia teknologi informasi, sebagai upaya efisiensi, efektivitas, transparansi dan penyederhanaan proses pelayanan peradilan dengan segala makna pemberlakuan sistim2 yang dikembangkan dalam pelayanan prima sebagai upaya mewujudkan visi lembaga peradilan terwujudnya peradilan yang agung.
Untuk menunjang terwujudnya peradilan yang agung, budaya kerja yang merupakan unsur atau variabel penting dalam pelayanan peradilan telah dikembangkan dan dilaksanakan sistim kontrol manajemen organisasi yang berbaku mutu tertentu dengan sistim2 standar manajemen internasional seperti akreditasi, reformasi birokrasi dan zone integritas menuju WBK dan WBBM serta sistim2 kontrol MONEV, pengawasan bidang, pengawasan daerah serta sistim2 kontrol produk pelayanan seperti MIS, EIS evaluasi implementasi SIPP terhadap TUSI peradilan dan lain2 bentuk kontrol atau evualuasi yang dilakukan secara terukur, teratur dan kontinyu dalam sistim pendekatan manajemen secara menyeluruh dari awal proses pelayanan, selama proses pelayanan dan akhir proses pelayanan untuk mewujudkan pelayanan prima dari suatu manajemen organisasi.

Salam Pulau Dewata di Bali,

Hormat dari Dr. H. Suharjono, S.H., M.Hum.

Urgensi Monitoring dan Evaluasi MONEV dalam Peningkatan Kualitas Kinerja Manajemen Organisasi

Dr. H. Suharjono, S.H., M.Hum.

Banyak usaha yang telah dilakukan guna peningkatan kualitas kinerja, baik yang bersifat dari pendekatan IPTEK maupun filsafat. Pendekatan tersebut mengarah pada perubahan pola pikir dan budaya kerja. Mengapa demikian, kiranya karena pada kedua aspek tersebut yang menjadi kunci dasar terjadinya suatu proses perubahan peningkatan kualitas kinerja berawal atau berasal, sekaligus sebagai sebab musabab terjadinya suatu perubahan dan akibatnya.
Jika dirunut tentang terjadinya proses perubahan kualitas kinerja, pada dasarnya terjadi karena dengan pendekatan keilmuan dan filsafat, mengarah pada pencapaian peningkatan kualitas kinerja dengan cara terjadinya perubahan pola pikir dan budaya kerja.
Dari sejarah perdaban manusia, saat peradaban kuno, dapat diketahui dari penelitian2 arkheoligis dan anthropologis, menggambarkan manusia dalam mempertahankan kehidupannya dengan bekerja untuk mencari nafkah, yang pada awalnya mempergunakan peralatan yang sederhana dengan cara nomaden. Selanjutnya karena proses waktu dan perubahan pola pikir dan budaya kerja, terjadi perubahan peradaban dengan semakin maju dan modern serta serba canggih, yang pada hakikatnya sebagai perubahan kualitas kinerja dalam mempertahankan kehidupan. Perubahan kualitas kinerja dalam kajian IPTEK, terjadi pada seluruh cabang keilmuan sebagai upaya mempertahankan kehidupan. Perubahan kualitas kinerja pada suatu organisasi, terjadi pada seluruh bentuk organisasi, baik organisasi formal maupun non formal, organisasi profit atau non profit, organisasi kemasyarakatan, keagamaan, sosial, politik dan lain - lain. Semua mengalami transformasi perubahan kualitas kinerja, yang bisa bersifat prosedural/formal maupun tehnis/substantifnya.
Perubahan-perubahan tersebut sama penting/urgensi, mengingat masing2 saling mempengaruhi, bahkan telah membentuk suatu sistim sendiri2 yang saling mempengaruhi dan saling ketergantungan satu dengan yang lain, demikian masing2
sistim berisi sub2 sistim
yang saling bergantung.
Dari pendekatan aspek ilmu pengetahuan, perubahan kualitas kinerja, akan terkait dengan sistim2 tertentu yang dapat mewujudkan sarana dan prasarana, seperti sistim kelistrikan, sistim teknologi informasi dengan berbagai macam aplikasinya, sistim pengembangan dan penelitian serta sistim manajemen dan lain2.
Berbagai macam sistim tersebut akan saling tergantung dan mempengaruhi, misal sistim kelistrikan akan mempengaruhi sistim teknologi informasi yang menciptakan aplikasi2 dan inovasi kinerja, berdasarkan sistim penelitian dan pengembangan serta sistim manajemen yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Peningkatan kualitas kinerja, dari berbagai sistim tersebut pada dasarnya sebagai transformasi nilai pada proses dan prosedur yang terkait dengan perubahan pola pikir dan budaya kerja secara tersistim, terukur, teratur, efektif dan efisien.
Pada era teknologi informasi dan e office, suatu inovasi2 dan penggunaan aplikasi2 peningkatan kualitas kinerja akan mempengaruhi sistim kinerja dan khususnya peningkatan kualitas kinerja, karena dengan aplikasi2 tersebut suatu kinerja akan dengan mudah dikendalikan atau dimonitor dan dievaluasi berdasarkan standar tertentu, dari mulai perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan serta pengawasannya. Sehingga sistim MONEV memiliki nilai penting karena terlaksana dari perencanaan suatu kegiatan, saat kegiatan dan saat akhir kegiatan organisasi.
Dengan demikian sistim monev akan menjadi sesuatu yang urgen dalam peningkatan kualitas kinerja manajemen organisasi, mengingat akan hakikat dan fungsi dari monev itu sendiri.
Sebenarnya monev sebagai singkatan dari dua kata monitoring dan evaluasi, yang mengandung pengertian dan fungsi yang berbeda, walaupun dalam tataran empiris dijadikan satu kata sebagai monev.
Pada dasarnya monitoring adalah suatu proses dalam manajemen organisasi yang bersifat sebagai : 1.proses rutin dalam pengumpulan data dan informasi, sebagai pengukur kemajuan dari program kerja,2.suatu pemantauan perubahan yang fokus pada proses dan keluaran atau out put, 3.terkait perhitungan yang telah dilakukan dan pengamatan atas layanan,4.dilakukan saat program dilaksanakan. Sedang evaluasi sebagai :1.aktivitas menilai sesuatu yang bersifat terencana, tersistim, terarah, dengan tujuan tertentu,2.suatu proses tersistim yang dilakukan dalam memeriksa, menentukan, memutuskan terhadap informasi atas program dan pencapaiannya,3.melihat ke depan untuk peningkatan kualitas atas pelaksanaan program,4.untuk perbaikan dan penyempurnaan suatu program di masa datang. Oleh karena monitoring dan evaluasi disingkat sebagai satu kata yakni monev, dan dilakukan pada satu perbuatan, maka monev bisa diartikan sebagai pemantauan dan penilaian suatu program atau tugas dan fungsi dari pekerjaan atau jabatan, yang dilakukan secara tersistim dan terukur, yang dapat meliputi : temuan, rekomendasi, tindaklanjut, bukti dan keterangan, atau model lain yang dapat meliputi : kondisi, kriteria, sebab, akibat dan rekomendasi.
Selain pengembangan kualitas kinerja berdasarkan Iptek, juga dapat dilakukan secara filsafat atau filosofis. Pendekatan filosofis berfungsi membangun kesadaran yang mendalam pada pelaku kerja yakni SDM, agar SDM menyadari hingga hakikat yang sesungguhnya, sehingga akan terbentuk atau terwujud semangat, motivasi, etos kerja yang baik dan benar.
Mengingat arti dan pentingnya filosofi budaya kerja pada masyarakat dapat mendorong peningkatan kualitas kinerja, maka perlu dilakukan pemahaman dan aktualisasi filosofi2 budaya kerja tersebut. Filosofi budaya kerja yang penting guna peningkatan kualitas kinerja antara lain, 1. Ramai ing gawe sepi ing pamrih. 2. Ing ngarso sung tulodo, ing madyo mangun karso, tut wuri handayani. 3. Rawe2 rantas malang2 putung. 4. Fastabikhul khoirot.
Pada filosofi budaya kerja: rame ing gawe sepi ing pamrih/ bekerja dengan kerja keras atau semangat dengan tanpa mengharapkan suatu imbalan. Ini menunjukkan bahwa berdasar filosofi budaya kerja, bahwa suatu kinerja harus dibangun dengan fondasi filosofis, yakni berdasar filosofi keikhlasan atau ketulusan, bukan berdasar suatu kepentingan atau imbalan.
Suatu semboyan filosofis dalam dunia pendidikan, yang tepat untuk filosofi budaya kerja, ing ngarso sung tulodo/di depan memberi teladan, ing madyo mangun karso/ di tengah membangun kehendak, tut wuri handayani/di belakang memberikan dorongan atau motivasi, suatu filosofi yang cukup lengkap dan mendalam sebagai pegangan mendasar, karena filosofi ini jelas terdapat peran saat di depan, di tengah dan di belakang, yang masing2 harus dipenuhi dengan fungsi dan peran yang berbeda.
Pada fiĺosofi rame2 rantas malang2 putung/ segala sesuatu yang merintangi maksud dan tujuan harus disingkirkan, dapat dijadikan filosofi budaya kerja, karena semboyan tersebut dapat ditafsirkan secara positif, segala sesuatu menghalagi atau merintangi pencapaian kinerja dalam mencapai tujuan organisasi hendaknya diberikan solusi yang tepat dan benar.
Sebagai semboyan atau ajaran yang filosofis dan agamis, yakni fastabikhul khoirot/berlomba-lombalah dalam kebaikan, ini memberikan dasar dalam kinerja, agar dalam bekerja berkompetisi untuk kebaikan fair dan adil, guna mencapai tujuan organisasi.
Filosofi dasar budaya kerja tersebut, penting untuk membangun, mendorong, dan menghasilkan suatu kualitas kinerja yang baik, karena dengan filosofi2 tersebut dapat untuk membangun kesadaran akan ketulusan yang mendalam dari SDM pelaku kinerja, yang bukan karena suatu paksaan, pengaturan atau sistim yang mengandung sanksi. Sekaligus filosofi tersebut akan dapat membangun jati diri, karakter, integritas, keahlian dan profesionalisme dalam bekerja.
Seluruh aktivitas kinerja manajemen organisasi, yang telah dibangun dan berkinerja sebagaimana tersebut diatas, guna pencapaian maksud dan tujuan organisasi, tetap harus dilakukan suatu pengendalian dengan suatu monitoring dan evaluasi yang bersifat terukur, teratur, tersistim guna efisiensi dan efektivitas sehingga monev bersifat urgensif dalam peningkatan kualitas kinerja manajemen organisasi.

Hormat

Dr. H. Suharjono, S.H., M.Hum.